如何进行人效分析,人效分析四个维度

如何进行人效分析,人效分析四个维度

结构化分析方法本身研究的是资源配置，而人力资源是企业最重要的资源，这一资源的配置将直接影响企业整体的资源配置。 因此，我们需要对各种资源配置结构进行深入分析，以获得更好的5.忽略部门人员的效率。 它只关注公司层面和整体的人力效率产出，忽略了内部各部门人力效率的定义。部门尤其是中后台部门人力效率的界定方法严重缺乏。 6.缺乏改进方法。 缺乏足够的人力效率改进策略和工具来改进人员

1.历月值、本月值、今年与本月值、往年同比值不同时期的比较；2.不同部门之间的相对比较。 人力效率分析的主要数据：1.人力成本：报告期内的总人力成本；2.人力成本今天我们就围绕这几个话题，和大家聊聊人力资源数据分析如何带动人力效率的提升。 为什么要进行人类效能数据分析？ 人力资源指标中，我们会分析薪资、绩效、人员流动、招聘等各个模块的数据。

所谓人力效率分析，是指公司经营财务数据中的人力资源效率。我们在进行人力效率分析时，通常从以下三个指标进行分析：总量指标、结构指标、效益指标。 由于许多人力效率指标的分析都是基于公开的人力效率数据，那么我们应该如何分析它们呢？ 有两个维度非常重要：一个是时间，另一个是空间。 在时间维度上，我们经常比较同比和环比数据。 今年2月份比去年2月份增加了多少？这个是一样的

第三个层次是基于公司的业务和战略视角结合人力资源数据进行数据分析。这个层次要求HR了解公司的业务、盈利模式、商业模式、公司战略等，并从专业的人力资源角度给出建议。 和支持，所以该企业的人力效率（16）：走出"高利润、低人力效率"的舒适区。当前，从我国内部来看，经济已经进入从粗放型向"粗放型"转型。